Pegas un CV y la descripción del puesto y obtienes una guía para esa conversación concreta: qué indagar dadas las lagunas de este candidato, las repreguntas que detectan una respuesta ensayada, y una plantilla de evaluación atada a las competencias por las que se abrió la vacante. La misma estructura llega a todos los entrevistadores, así que dos candidatos para un mismo puesto se comparan con la misma evidencia y no según quién los entrevistó.
Cuarenta minutos leyendo un CV y redactando preguntas no sobreviven a un día con seis entrevistas. Así que la entrevista se improvisa — y la improvisación es distinta cada vez.
Uno indaga arquitectura, el siguiente pregunta por el último trabajo, el tercero habla media hora de cultura. Dos candidatos al mismo puesto acaban con dos conjuntos de evidencia incompatibles, y la decisión recae en quién cayó mejor en la sala.
Las impresiones acaban en una libreta o en un mensaje directo, en prosa. Una semana después nadie reconstruye por qué se descartó al candidato B, y la siguiente ronda repite las mismas preguntas.
Nos sentamos con el hiring manager y escribimos por qué se contrata de verdad: cuatro a seis competencias, cada una con el aspecto de una respuesta sólida. Este paso es lo que hace útiles las preguntas, y es justo lo que un prompt genérico no hace por ti.
El modelo marca solapamientos y lagunas: qué afirma el candidato, qué necesita el puesto, qué es vago o falta. Esas lagunas generan las preguntas, y por eso la guía cambia de candidato a candidato.
Ocho a doce preguntas ordenadas, cada una con su repregunta y una nota sobre cómo suena una respuesta fuerte frente a una débil, más las dos o tres cosas que conviene verificar porque el CV apenas las cubre.
Cada pregunta se asigna a una competencia en una escala definida, con espacio para la evidencia detrás de la nota. Un número sin la cita que lo produjo es una opinión con decimales.
La guía se adjunta al candidato en tu ATS y llega al entrevistador antes de la llamada; la evaluación rellenada vuelve a la ficha, y el comité lee evidencia comparable en lugar de cuatro textos libres.
Construimos en tu stack en lugar de moverte al nuestro. La lista de abajo es a lo que esta solución se conecta con más frecuencia; otros sistemas son una cuestión de alcance, no un impedimento.
No. Las generan las lagunas entre este CV y este puesto, así que a un candidato sin experiencia liderando se le pregunta otra cosa que a quien dirigió a quince personas. El marco de competencias se mantiene fijo; las preguntas dentro cambian.
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